Um Mitarbeiter zu motivieren, sind finanzielle Anreize wie ein Bonus oft sinnvoll. Sie können das Engagement der Arbeitnehmer aber nur steigern, wenn sie hinreichend groß sein, sagt Annika Meinecke vom Institut für Psychologie der Technischen Universität Braunschweig. Studien zeigten, dass ein messbarer Effekt bei der Mitarbeitermotivation nur dann zu sehen ist, wenn die Bonuszahlung mindestens sieben Prozent des jährlichen Bruttogehalts ausmacht. Gibt es weniger Geld, sind viele nicht extra motiviert.
Außerdem muss das System der finanziellen Anreize fair sein. Wird es als unfair angesehen, demotiviert es eher, erklärt Meinecke. Ob ein System fair ist, hängt etwa daran, ob es objektiv messbare Kriterien gibt, nach denen der Bonus verteilt wird. Häufig sind die Kriterien jedoch subjektiv, dann wird das System schnell als unfair wahrgenommen. Ein Beispiel: Bekommt ein Mitarbeiter im Vertrieb einen Bonus, wenn er eine bestimmte Anzahl von Produkten verkauft hat, ist das für alle Beschäftigten transparent und nachvollziehbar. Ganz anders sieht es jedoch aus, wenn jemand den Bonus dafür kommt, dass er zum Beispiel seine Teamfähigkeit steigert.
Wichtig ist außerdem, dass der Chef hinter dem System steht. Werden Vorgesetzte von der Personalabteilung zu den flexiblen Vergütungssystemen genötigt und lehnen es ab, empfinden Arbeitnehmer es ebenfalls eher als unfair.
Lob funktioniere grundsätzlich ebenfalls, um Mitarbeiter zu motivieren, sagt Meinecke. Das gilt jedenfalls dann, wenn es zeitnah ausgesprochen wird, konkret und aufrichtig gemeint ist.
Ob Geld oder Lob am Ende mehr motiviert, lasse sich mit letzter Sicherheit jedoch nicht sagen. Im Idealfall sollten Personaler eine Kombination aus beidem anwenden. Schlecht sei, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern, indem man Druck macht und Angst verbreitet. Dann seien die Folge in der Regel eine erhöhte Fluktuation in der Belegschaft sowie ein hoher Krankenstand, erklärt Meinecke. (DPA/TMN)